CUMPLIMIENTO LABORAL: DE LA PREVENCIÓN DE RIESGOS A UNA CONDICIÓN PARA HACER NEGOCIOS.
El cumplimiento en materia laboral no solo permite prevenir riesgos y mejorar la gestión. También puede ser una condición para acceder a nuevos clientes, integrarse a cadenas de valor y participar en procesos de inversión.
OPINIÓN
Cuando escuchamos hablar de compliance empresarial, es habitual pensar en la prevención de la corrupción, el lavado de activos, protección de datos o seguridad de la información. Sin embargo, las decisiones vinculadas a las personas que colaboran en nuestra organización forman parte de los riesgos que una empresa necesita identificar, prevenir y gestionar.
Contrataciones, compensaciones, jornadas, tercerizaciones, desvinculaciones y actuación de los líderes son algunos de los ámbitos en los que una práctica incorrecta o inconsistente puede producir contingencias, afectar a las persona y exponer a la empresa.
En Argentina, el compliance laboral existe, aunque no siempre se lo identifique con ese nombre. Se manifiesta en auditorías, controles documentales, políticas internas, códigos de conducta, canales de denuncia, capacitaciones o mecanismos de supervisión de contratistas.
No existe una ley general que obligue a implementar un programa de “compliance laboral”. Sin embargo, las empresas deben cumplir con un amplio conjunto de normas laborales, previsionales, de seguridad y salud, de igualdad y no discriminación, y de prevención de la violencia y el acoso.
El compliance laboral procura que esas obligaciones no sean atendidas únicamente cuando aparece un problema. Su carácter es esencialmente preventivo: busca conocer los riesgos, detectar desvíos y establecer criterios antes de que se produzca un reclamo, una inspección o un conflicto.
CUMPLIR NO ES SÓLO EVITAR SANCIONES: PERMITE DECIDIR MEJOR
El cumplimiento laboral no solo reduce el riesgo de sanciones y reclamos. También evita que cada contratación, aumento, licencia, cambio de funciones o desvinculación se resuelva desde cero y según el criterio de quién interviene.
Cuando la empresa conoce sus obligaciones y establece pautas claras, puede decidir con mayor rapidez, aplicar criterios consistentes y reducir errores. Recursos Humanos trabaja con mayor respaldo, los líderes saben cuándo pueden avanzar y cuándo deben consultar, y las personas confían en las respuesta más previsibles.
Cumplir, entonces, no es una tarea separada de la gestión. Es lo que permite que las decisiones laborales sean claras, coherentes y sostenibles.
CUANDO EL CUMPLIMIENTO SE CONVIERTE EN UNA CONDICIÓN COMERCIAL
Existe una dimensión menos visible, pero cada vez más relevante: el cumplimiento laboral también puede influir en la posibilidad de hacer negocios.
Las grandes compañías suelen extender sus estándares de integridad, derechos humanos y sustentabilidad a quienes integran su cadena de valor. Para contratar a un proveedor pueden solicitarle a la empresa que adhiera a un código de conducta, responda un cuestionario, presente documentación o supere una auditoría
Entre otros aspectos estos controles pueden comprender:
registración de las relaciones laborales;
pago de salarios, aportes y contribuciones;
jornada y descansos;
cobertura de riesgos y condiciones de seguridad;
correcta contratación del personal asignado al servicio;
cumplimiento del convenio colectivo aplicable;
Esto resulta especialmente importante para las empresas que buscan prestar servicios a organizaciones de mayor tamaño o incorporarse a cadenas de valor con una cultura de cumplimiento establecida.
La empresa puede prestar un servicio excelente y cumplir razonablemente con sus obligaciones más visibles. Sin embargo, si no cuenta con documentación suficiente, criterios definidos o evidencia de sus controles, podría no superar el proceso de homologación de un potencial cliente.
Una lógica semejante aparece en los procesos de inversión.
Antes de participar en una ronda, los inversores suelen realizar una due diligence para conocer la situación jurídica, financiera, fiscal, societaria y laboral de la compañía. El objetivo es identificar eventuales contingencias que puedan afectar su valuación, condicionar la operación o exigir correcciones previas.
En materia laboral, pueden revisarse:
contratos de trabajo y de prestación de servicios;
registración de empleados;
utilización de freelancers o contractors;
remuneraciones, bonos y beneficios;
planes de stock options, RSU u otras formas de equity;
conflictos y reclamos existentes;
desvinculaciones recientes;
propiedad intelectual y confidencialidad;
políticas internas;
cumplimiento previsional;
trabajo remoto o desde otros países.
Las inconsistencias detectadas no necesariamente impiden una inversión. Pero pueden demorarla, reducir la valuación, generar pedidos de regularización o trasladarse a las declaraciones, garantías e indemnidades previstas en los acuerdos.
Por eso, preparar la estructura laboral antes de iniciar la ronda permite detectar los problemas con tiempo, corregir lo que resulte posible y presentar la información de manera clara y consistente.
CUMPLIR PARA ESTAR PREPARADO
El cumplimiento laboral continúa siendo una herramienta fundamental para prevenir reclamos, sanciones y conflictos. Pero hoy también forma parte de las condiciones que una empresa necesita reunir para acceder a determinadas oportunidades.
Puede ser relevante para:
ingresar en la cadena de proveedores de una gran compañía;
participar en una licitación;
superar una auditoría;
responder un proceso de homologación;
acceder a una ronda de inversión;
sostener relaciones comerciales de largo plazo.
Desde la perspectiva de Exnomia, el compliance laboral procura convertir el cumplimiento en un sistema: identificar obligaciones, revisar prácticas, definir responsables, corregir desvíos y generar evidencia.
No se trata de incorporar burocracia ni de acumular documentos. Se trata de construir una estructura laboral capaz de prevenir riesgos y, al mismo tiempo, acompañar las oportunidades del negocio.