Gestionar viendo el bosque

Como abogado, y habiendo profundizado mis estudios en derecho del trabajo, mi mirada en cuanto a qué es una “relación laboral” estaba encorsetada en ese conjunto de leyes que regulan las relaciones entre trabajadores y empleadores.

Ese era el mundo, y desde allí enfocaba mi práctica profesional.

De alguna forma, aquello de “si la única herramienta que tienes es un martillo, tenderás a ver cada problema como un clavo” me resultaba plenamente aplicable.

Comencé a darme cuenta que aferrarme a ese único enfoque, sólo me permitía atender el consecuente jurídico, es decir el conflicto ya instalado, o cuando mucho, advertir de determinados riesgos relacionados con el incumplimiento de esas normas, pero dejaba fuera de alcance otros aspectos esenciales que impactan directamente en la dinámica de las relaciones laborales y que de ser atendidos, podrían evitar conflictos y mejorar la calidad de esas relaciones.

Desde esa inquietud, tomé contacto con otras fuentes de conocimiento - más relacionadas con la interacción entre las personas, con cuestiones de comunicación, liderazgo, cultura organizacional, etc. - y empecé a escuchar con atención a aquellos que dan trabajo o gestionan personas dentro de una organización.

Más allá de una preocupación compartida por la mayoría, respecto de la normativa laboral actual y la posibilidad de tener que afrontar un juicio laboral, surgieron temas vinculados con la dificultad para encontrar y retener talentos, las relaciones entre los colaboradores, las diferencias generacionales, las nuevas formas de trabajar, la falta de capacitación, entre tantos otros.

Quedaba claro entonces, que una relación laboral es mucho más que una simple transacción de trabajo por salario regulado por una normativa específica. Ahora bien ¿cómo abordar su tratamiento y gestión para obtener resultados satisfactorios?

Una mirada sistémica

Una relación laboral es un “sistema”.

Cuando hablamos de sistema, hacemos referencia a un conjunto de componentes relacionados entre sí, dotado de una estructura, en un entorno particular y que tienen un propósito que cumplir. Este conjunto de elementos tiene una característica particular: la modificación en uno de sus elementos modifica el funcionamiento de todo el sistema.

En el caso de la “relación laboral”, hablamos de un particular sistema donde interactúan la complejidad de las relaciones humanas, los contextos cambiantes, marcados por los vaivenes económicos y la permanente innovación, y un marco legal específico que resulta disfuncional al cambio y la adaptación a nuevas realidades.

Me explico: la empresa es un espacio generador de vínculos entre personas, vínculos signados por la complejidad que como seres humanos tenemos. En el trabajo, las personas no pueden despojarse de quienes “están siendo” fuera de él. Arrastran a ese ámbito sus historias, creencias, percepciones, interpretaciones, sueños, frustraciones, urgencias, entre tantos otros factores personales que impactan directamente, tanto en su desempeño como en la convivencia con los demás.

Desde lo legal, estos vínculos se desarrollan dentro de un marco jurídico específico que hoy no alcanza a asimilar el vértigo del cambio, y no logra contener ni atender las expectativas y necesidades de quienes trabajan, ni de quienes dan trabajo. Esta inadecuación genera vacíos, zonas grises y falta de certezas que no pocas veces desembocan en conflictos.

Por su parte, el contexto de innovación no solo revoluciona en el día a día la manera de producir y hacer negocios. También está reconfigurando el mundo laboral -nuevas tecnologías, métodos de trabajo y modelos de negocio que exigen adaptabilidad-, imponiendo nuevas formas de trabajar, en las que la flexibilidad se va transformando en una nueva normalidad y la retención de talentos en un nuevo reto.

Las diferentes interacciones de estos elementos, pueden configurar desafiantes escenarios que requieren de un delicado equilibrio entre el cumplimiento normativo, la gestión de personas y la adaptación al cambio.

El valor de una gestión sistémica

Enfocar la relación laboral como un sistema amplía la perspectiva para cualquier empresa que busque alcanzar una gestión más efectiva y equilibrada.

En lugar de abordar cada elemento de la misma como un compartimento estanco (legal, humano, económico, cultural), una gestión sistémica permite ver cómo interactúan estos componentes entre sí, generando sinergias y un clima laboral propicio para el desarrollo.

Esta mirada ofrece beneficios clave.

Al reconocer y gestionar cada componente en relación con los demás, es posible detectar y prevenir conflictos, fortalecer un entorno de confianza y equidad, mejorar el clima organizacional y fomentar el crecimiento tanto de las personas como de la propia organización, de manera tal que el bienestar de las personas y la productividad dejen de ser focos de tensión para transformarse en objetivos complementarios.

Para poner en práctica este enfoque, existen diferentes herramientas específicas que pueden implementarse a efectos de evaluar riesgos, fortalecer el cumplimiento normativo, e impulsar la comunicación, el liderazgo efectivo y el desarrollo continuo de las personas y de la empresa. A manera de ejemplo:

• Acciones de evaluación y mitigación de riesgos de incumplimiento normativo, que permitan la identificación y gestión temprana de fuentes de conflictos que puedan derivar en sanciones o reclamos judiciales.

• Procesos de Debida diligencia sobre terceros que proporcionan personal a la empresa o socios estratégicos que participan del ciclo productivo, con miras a evitar la atribución de responsabilidad solidaria.

• Establecer políticas internas claras relacionadas con temas como:

  • Integridad: que expresen los valores de la organización, las pautas éticas que guíen el obrar de sus integrantes, comportamientos indebidos y sanciones en caso de incumplimiento.

  • Equidad: abarcando tópicos como sistemas de remuneraciones, beneficios, distribución de las cargas de trabajo, modalidades de trabajo, régimen de jornada y descansos.

  • Responsabilidad: relacionadas con temas como el tratamiento de datos, deberes de confidencialidad, o cuestiones de uso y privacidad de los dispositivos y medios de propiedad de la organización.

  • Inclusión y Diversidad: orientadas a la valoración de las diferencias individuales y la prevención de actos de discriminación.

• Programas de capacitación continua que permitan a los colaboradores formarse en competencias técnicas y habilidades blandas (comunicación, gestión del tiempo, organización, etc.) para adaptarse al cambio y desarrollarse profesionalmente.

• Programas de Mentoría y Coaching interno que ayuden a líderes y mandos medios a mejorar habilidades específicas de liderazgo, acompañamiento humano, comunicación, escucha activa o inteligencia emocional. El manejo de éstas habilidades impacta de forma directa en las interacciones con los colaboradores y refuerzan los vínculos con el equipo.

En definitiva, se trata de gestionar “viendo el bosque” de las relaciones laborales, una invitación a adoptar una nueva perspectiva que, además de los cumplimientos técnicos, reconoce a la empresa como un espacio de vínculos en constante interacción, capaz de adaptarse y prosperar en un entorno que cambia a gran velocidad.