REFORMA LABORAL ARGENTINA: INVENTARIO DE UN CICLO DE REFORMAS
Ley Bases, Ley de Modernización Laboral, decretos y reglamentaciones fueron modificando progresivamente distintas reglas de las relaciones de trabajo. Después de tantos cambios, algunos empiezan a quedar fuera del radar. Este repaso busca reunirlos nuevamente en un solo lugar.
REFORMA LABORAL
En materia laboral pasaron muchas cosas en relativamente poco tiempo.
La sanción de la Ley de Modernización Laboral en marzo de 2026 concentró buena parte de la atención. Sin embargo, la reforma laboral argentina no comenzó con esa ley.
Para comprender el escenario actual resulta más útil pensar en un ciclo de reformas: una sucesión de modificaciones iniciada con la Ley Bases en 2024, continuada y ampliada por la Ley de Modernización Laboral y complementada posteriormente por decretos, resoluciones y reglamentaciones que fueron definiendo cómo funcionan muchas de esas novedades en la práctica.
Y cuando los cambios se suceden rápidamente ocurre algo bastante natural: recordamos los últimos y empezamos a perder de vista los anteriores.
En ese contexto, esta publicación no pretende desarrollar exhaustivamente cada modificación.
Busca algo más sencillo: funcionar como un inventario y ayuda memoria de las principales reformas laborales de este período.
1. LEY BASES: EL PRIMER BLOQUE DE CAMBIOS
La Ley 27.742, sancionada en 2024, introdujo una primera modificación relevante del régimen laboral. Posteriormente, el Decreto 847/2024 reglamentó distintos aspectos de esa reforma.
Entre sus principales cambios se encuentran:
ampliación del período de prueba, que pasó con carácter general a seis meses, con posibilidades de extensión mediante negociación colectiva para determinadas empresas;
modificaciones en materia de registración laboral e intermediación;
eliminación o modificación de distintas multas e indemnizaciones agravadas vinculadas con deficiencias registrales;
creación de mecanismos de regularización de relaciones laborales no registradas o deficientemente registradas;
incorporación de la figura del trabajador independiente con colaboradores independientes, dentro de los límites establecidos por la propia normativa;
posibilidad de establecer mediante negociación colectiva sistemas de cese laboral alternativos al régimen indemnizatorio tradicional;
modificaciones vinculadas con determinadas medidas de acción directa y configuración de injurias laborales;
incorporación de un régimen específico frente al despido discriminatorio;
modificación de la presunción de existencia de contrato de trabajo en determinadas contrataciones de obras y servicios.
Este último punto debe interpretarse junto con las reglas generales de la LCT sobre dependencia, fraude y primacía de la realidad.
2. LEY DE MODERNIZACIÓN LABORAL: UNA SEGUNDA ETAPA MUCHO MÁS AMPLIA
En marzo de 2026 se publicó la Ley 27.802 de Modernización Laboral. La norma retomó algunos de los temas anteriores, modificó nuevamente otros y extendió el proceso de reforma hacia numerosas prácticas cotidianas de las relaciones de trabajo.
CONTRATACIÓN Y MODALIDADES DE TRABAJO
Se introdujeron nuevas precisiones sobre la presunción laboral y sobre determinadas contrataciones de obras, servicios profesionales, oficios y otras prestaciones autónomas.
Nuevamente, estas disposiciones deben interpretarse junto con las reglas generales de la LCT sobre dependencia, fraude y primacía de la realidad.
También se modificó el régimen del “contrato a tiempo parcial”, habilitando una utilización más flexible de esta modalidad dentro de los límites establecidos legalmente.
REMUNERACIONES: NUEVAS HERRAMIENTAS
Probablemente uno de los capítulos con mayor cantidad de novedades. La reforma:
reconoció expresamente la posibilidad de pagar salarios en moneda nacional o extranjera;
redefinió y amplió distintos beneficios sociales no remunerativos;
incorporó los denominados componentes retributivos dinámicos, fijos o variables, ligados entre otras cuestiones al mérito, productividad o resultados;
introdujo reglas destinadas a evitar que determinados componentes variables o transitorios necesariamente se consoliden por el solo transcurso del tiempo;
modificó el tratamiento laboral de determinados esquemas de participación en utilidades, acciones y derechos accionarios.
Son modificaciones especialmente relevantes para empresas que utilizan bonus, premios, incentivos, beneficios, compensaciones en dólares o programas de equity.
JORNADA DE TRABAJO
La reforma incorporó expresamente la posibilidad de establecer por escrito mecanismos de compensación de horas extraordinarias, incluyendo bancos de horas y francos compensatorios.
También avanzó sobre sistemas de distribución y promedio de jornada, dentro de los límites legales y respetando los descansos correspondientes.
Esto puede abrir alternativas interesantes para organizaciones que trabajan por proyectos, trabajo de campo, ciclos productivos, implementaciones, campañas, temporadas o períodos de diferente intensidad.
Pero también exige algo básico: registro, reglas claras y documentación.
VACACIONES
También cambiaron reglas que forman parte de la administración cotidiana.
Entre otras cuestiones:
el plazo de comunicación pasó a ser de 30 días;
se habilitó expresamente el acuerdo para el fraccionamiento de vacaciones, respetando períodos mínimos;
se admitió su otorgamiento fuera del período tradicional mediante acuerdo;
se reguló qué ocurre cuando una enfermedad interrumpe las vacaciones.
Puede parecer un cambio menor dentro del conjunto de la reforma, pero tiene impacto directo sobre políticas, planificación de equipos y procedimientos internos.
ENFERMEDADES Y CERTIFICADOS MÉDICOS
Se modificaron los procedimientos vinculados con la comunicación de enfermedades, los certificados médicos y los controles.
Las reglamentaciones posteriores avanzaron además sobre la utilización de mecanismos digitales y las condiciones de emisión y validación de esa documentación.
Esto obliga a revisar una práctica todavía muy habitual: certificados enviados por diferentes canales, criterios distintos según el responsable del equipo y documentación dispersa entre mails, mensajes y archivos.
La tendencia normativa apunta hacia procesos más uniformes, trazables y digitalizados.
TERCERIZACIÓN Y CONTRATISTAS
También se reformó el régimen del artículo 30 de la Ley de Contrato de Trabajo.
Las modificaciones incorporan precisiones respecto de los controles que deben realizarse cuando una empresa contrata o subcontrata determinadas actividades.
Para las organizaciones que trabajan habitualmente con proveedores, contratistas, consultoras o empresas de servicios, esto vuelve todavía más relevante contar con procedimientos sistemáticos de: alta del proveedor → documentación → control periódico → detección de incumplimientos → regularización.
No alcanza con pedir documentación una vez y archivarla.
RECIBOS Y DOCUMENTACIÓN LABORAL
Otro eje de éste ciclo de reformas es la digitalización y simplificación de documentación laboral.
Se modificaron requisitos relacionados con los recibos de haberes, la información que contienen y los mecanismos digitales de emisión y conservación.
También se reformularon obligaciones relacionadas con los certificados que deben entregarse al finalizar una relación laboral.
En términos prácticos, esto invita a revisar si los sistemas de payroll, las políticas internas y la documentación utilizada por la empresa siguen alineados entre sí.
BASE DE CÁLCULO INDEMNIZATORIA
La Ley de Modernización Laboral introdujo precisiones importantes sobre la remuneración que debe utilizarse para calcular la indemnización por antigüedad.
Se establecieron criterios específicos respecto de:
conceptos mensuales;
remuneraciones variables;
habitualidad;
SAC;
vacaciones;
premios y conceptos de periodicidad no mensual.
Estas modificaciones permiten determinar con mayor precisión la exposición económica frente a una eventual desvinculación.
INCENTIVOS PARA NUEVAS CONTRATACIONES: RIFL
La reforma creó además el Régimen de Incentivo a la Formalización Laboral (RIFL).
El sistema contempla beneficios sobre determinadas contribuciones patronales para nuevas incorporaciones que cumplan las condiciones establecidas por la normativa.
Esto incorpora una nueva variable al proceso de contratación.
Antes de una incorporación puede resultar conveniente preguntarse: ¿Esta contratación puede acceder a alguno de los beneficios vigentes? La respuesta puede modificar el costo laboral proyectado de esa decisión.
UNA NUEVA OPORTUNIDAD DE REGULARIZACIÓN: PER
También se estableció un nuevo Régimen de Promoción del Empleo Registrado (PER).
Sus reglamentaciones posteriores definieron el mecanismo aplicable a determinadas relaciones laborales no registradas o deficientemente registradas iniciadas antes de la entrada en vigencia de la reforma.
El régimen contempla beneficios asociados a la regularización. Por eso, empresas que mantengan diferencias de registración, fechas de ingreso incorrectas, remuneraciones parcialmente registradas u otras situaciones alcanzadas deberían revisar esos casos dentro de los plazos previstos.
Es una oportunidad temporal. Y, como toda oportunidad temporal, también puede perderse.
FONDO DE ASISTENCIA LABORAL: UNA NUEVA FORMA DE FINANCIAR DESVINCULACIONES
Otro de los cambios estructurales es la creación del Fondo de Asistencia Laboral (FAL), de aplicación obligatoria para los empleadores del sector privado y que entrará en vigencia a partir del 1° de noviembre de 2026.
El sistema fue creado por la Ley 27.802 y posteriormente reglamentado por el Decreto 408/2026.
El FAL no elimina la indemnización ni libera al empleador de su obligación frente al trabajador. Su finalidad es constituir un patrimonio separado destinado a contribuir al financiamiento de determinadas obligaciones derivadas de la extinción laboral.
Durante agosto de 2026 se dieron nuevos pasos destinados a definir cómo podrán invertirse y administrarse esos recursos. La Resolución 1276/2026 del Ministerio de Economía estableció principios y lineamientos aplicables a las inversiones del FAL, mientras que la Comisión Nacional de Valores avanzó en la regulación de los vehículos financieros que podrán utilizarse para administrar esos fondos.
TAMBIÉN HUBO CAMBIOS EN MATERIA COLECTIVA
El proceso de reforma alcanzó además distintos aspectos vinculados con:
negociación colectiva;
asociaciones sindicales;
aportes y contribuciones establecidos convencionalmente;
homologación y registración de convenios;
relaciones entre empleadores, trabajadores y entidades sindicales.
Las reglamentaciones dictadas durante 2026 continuaron desarrollando distintos aspectos de estas modificaciones.
EN DEFINITIVA, ¿QUÉ CAMBIÓ?
Visto en perspectiva, el ciclo reformador alcanzó prácticamente todo el recorrido de una relación de trabajo:
Contratación → registración → período de prueba → modalidades de contratación → remuneraciones → beneficios → jornada → vacaciones → enfermedades → tercerización → documentación → relaciones colectivas → desvinculación → indemnizaciones → regularización → incentivos a nuevas contrataciones → financiamiento de contingencias laborales.
No todos los cambios se aplican de la misma manera a todas las empresas. No todas las nuevas herramientas necesariamente deben utilizarse. Y algunas todavía están atravesando procesos de reglamentación e implementación.
Pero conocerlas es el primer paso para poder decidir.
DESPUÉS DE LA REFORMA, REVISAR LAS PRÁCTICAS
Después de tantos cambios, quizás la pregunta más útil para una empresa no sea solamente ¿Qué modificó la reforma laboral?
Sino también ¿Cuántas de nuestras prácticas siguen funcionando exactamente igual que antes de que todas estas reglas cambiaran?
Contratos utilizados hace años.
Políticas de vacaciones que nunca fueron revisadas.
Sistemas de compensación diseñados bajo reglas anteriores.
Procedimientos informales frente a enfermedades.
Modalidades de contratación que nunca volvieron a analizarse.
Esquemas de jornada que podrían gestionarse de otra manera.
Procesos de incorporación que no contemplan los nuevos incentivos.
Controles de proveedores que quizás quedaron desactualizados.
El volumen y la velocidad de los cambios hacen fácil perder de vista algunas modificaciones que hoy ya forman parte del marco vigente.
Este inventario busca reunirlas en un solo lugar y ofrecer una referencia práctica para revisar, con perspectiva, cómo fue cambiando el régimen laboral argentino.